Fachanwalt Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Aschaffenburg

Das Arbeitsrecht und das Kündigungsschutzrecht gehören seit mindestens 20 Jahren zu den umfassenden Schwerpunktbereichen der Rechtsanwaltskanzlei Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa.

Der Kanzleiinhaber ist seit Mitte des Jahres 2003 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er hat über mehrere Jahre hinweg nebenberuflich bundesweit Arbeitsrechtsseminare für Fachanwälte gehalten.

Arbeitsvertragliche Situationen, in denen die Einschaltung eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht vorteilhaft ist:

Aufzählung und Übersicht zu den Tätigkeiten der Kanzlei:

-Kündigung des Arbeitsvertrages, Kündigungsschutzklage

-Beratung und Vertretung bei Änderungskündigungen

-Vertretung in Sachen Arbeitszeugnis

-unerwünschte Versetzungen des Arbeitnehmers

-unerwünschte Umgruppierungen

-Ansprüche des Arbeitnehmers bei Kurzarbeit (siehe Unterseite Kurzarbeit)

-Vertretung in Sachen Urlaubsansprüche, Urlaubsabgeltungsansprüche (neue EUGH Rechtsprechung zur Verjährung)

-Prüfung von Verfallklauseln oder Ausschlussklauseln aus dem Arbeitsvertrag

-Ansprüche des Arbeitnehmers bei einer Insolvenz des Arbeitgebers

-Lohnansprüche, Entgeltansprüche, Mehrarbeitsvergütung

-Rechtsfragen bei unklaren Tantieme-Regelungen

-Vertretung bei Wettbewerbsverboten und Konkurrenzverbote

-Ansprüche bei Firmenwagenregelungen      

-Vertragsstrafen aus dem Arbeitsvertrag

-Rückforderungen von betrieblichen Ausbildungskosten

-Mobbing des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz

Unsere Kanzlei bearbeitet sowohl Mandate für Arbeitnehmer wie auch für Arbeitgeber.  

Weitreichende Bedeutung rechtlicher Fragen im Arbeitsrecht:

Die anwaltliche Tätigkeit im Bereich des Arbeitsrechts ist vielfach für die berufliche Entwicklung des Mandanten von beträchtlicher Bedeutung.

Bei Arbeitgebern kann eine rechtzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor dem eventuellen Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer oder vor der Durchführung arbeitsvertraglicher Maßnahmen mögliche Misserfolge und damit verbundene Ansehensverluste oder auch umfangreiche Abfindungszahlungen verhindern oder wenigstens verringern.

Eine Übersicht über die verschiedenen Kündigungsarten finden Sie unter "Schwerpunkte Würzburg", dem Begriff "Arbeitsrecht" in der linken Taskleiste und der Unterseite "Kündigung". 

Was sollte der Arbeitnehmer bei einer Arbeitgeberkündigung beachten?

Der Arbeitnehmer hat gem. § 4, S. 1 KSchG ab Erhalt der schriftlichen Kündigung bzw. ab Übergabe oder Zustellung des Kündigungsschreibens nur maximal 3 Wochen Zeit bis zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Ist das Gericht, bei dem die Klage eingereicht worden ist, nicht zuständig, gilt die Frist als zunächst nicht eingehalten und der Kläger trägt das Risiko einer rechtzeitigen Verweisung an das zuständige Gericht. 

Sofern diese Frist letztlich versäumt wird, gilt die ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers als wirksam und kann von ganz wenigen unbedeutenden Ausnahmen abgesehen, nicht mehr angegriffen werden.

Diese 3-Wochen Frist gilt ferner auch bei einer Änderungskündigung.

Sowohl bei Kündigungen wie auch bei Aufhebungsverträgen gibt es einen gesetzlichen Zwang zur Einhaltung der Schriftform der Kündigung bzw. der bezweckten Aufhebungsvereinbarung.

Gibt es ein Wahlrecht des Arbeitnehmers gem. § 16 KSchG bei einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage?

Gewinnt der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzverfahren, führt dies nicht dazu, dass der Arbeitnehmer dann auch verpflichtet ist, die Tätigkeit beim alten Arbeitgeber weiterzuführen bzw. wiederaufzunehmen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall ein Wahlrecht gem. § 16 KSchG.

Ist eine Kündigungsschutzklage auch dann noch empfehlenswert, wenn der Arbeitgeber bereits eine akzeptable Abfindung angeboten hat?

Eine Kündigungsschutzklage kann im Einzelfall auch dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer zur Abwendung bei einer Kündigung sehr schnell und ohne ausreichende Prüfungsmöglichkeit einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen soll oder aber auch dann, wenn der Arbeitgeber ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis, verweigert oder spürbar verzögert. „Wohlwollend“ in Sinne der BAG-Rechtsprechung ist ein leicht gehobenes „befriedigend“. Wer ein gutes Zeugnis verlangen will, ist für die besonderen Umstände darlegungspflichtig und gegebenenfalls auch beweispflichtig.  

Bei Misstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist das Risiko, dass der Arbeitgeber nur ein mäßiges Zeugnis ausstellen wird, deutlich erhöht.

Ferner ist immer darauf zu achten, dass bei vertraglichen Regelungen der Parteien zum Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigungsfrist oder Beendigungsfrist, die sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergibt, fehlerfrei berechnet worden ist.

Zusätzlich besteht über eine Kündigungsschutzklage oftmals auch die Chance, die Wahrscheinlichkeit einer Sperrfrist beim ALG I deutlich herabzusenken.

Hier sind die Ergebnisse bei der Wahl einer gerichtlichen Lösung vor allem bei Vergleichen oft günstiger, als bei außergerichtlichen Regelungen der Parteien. In zahlreichen Fällen kann es vorteilhaft sein, den Vertrag bzw. den Vergleich zum Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtlich protokollieren zu lassen.

Ausschlussfristen und Verfallfristen sind in Arbeitsverträgen sowie auch in Tarifverträgen üblich:

Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag können in der Praxis zum Teil recht schnell verfallen bzw. verwirken. Weit verbreitet sind in Arbeitsverträgen und auch in Tarifverträgen zweistufige Ausschlussfristen, oftmals mit 2 x 3 Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs. Diese können auch durch eine sog. Bezugnahme-Klausel (Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag) im Arbeitsvertrag geschaffen werden oder aber auch über eine Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags, wenn der Tarifvertrag eine solche Verwirkungs-oder Verfallklausel aufweist.

Damit muss ein Anspruch einer Partei oftmals spätestens binnen 3 Monaten ab Entstehung bzw. Fälligkeit beim Arbeitgeber schriftlich angemeldet werden und bei Ablehnung oder Nichterfüllung durch den Arbeitgeber dann binnen weiterer 3 Monate eingeklagt werden, ansonsten erlischt der Anspruch. In manchen Tarifverträgen gibt es sogar noch kürzere Ausschlussfristen.

Manche Ausschluss- und Verfallfristen in bestehenden Arbeitsverträgen verstoßen gegen AGB-Vorschriften und sind damit nichtig.

Die Rechtslage ist relativ kompliziert, weil es kaum überschaubare Literatur zu diesem Thema gibt. 

Es gibt es nun ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2019, wonach in Verfallklauseln oder Ausschlussklauseln darauf hingewiesen werden muss, dass Ansprüche auf Mindestlohn nicht verfallen können. In weiterer Abänderung der Rechtsprechung des BAG muss dabei nicht mehr ein konkreter Verstoß gegen Mindestlohnvorschriften vorliegen.

Die fehlerhafte Verfallklausel ist also bereits dann unwirksam, wenn kein konkreter Verstoß gegen Mindestlohnvorschriften gegeben ist, aber der Hinweis in den Vertragsbedingungen fehlt, dass Ansprüche auf Mindestlohn nicht verwirken können.