Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa - Rechtsanwalt/Anwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht - Fachanwalt für Versicherungsrecht - Fachanwalt für Familienrecht
Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa - Rechtsanwalt/Anwalt- Fachanwalt für Arbeitsrecht- Fachanwalt für Versicherungsrecht- Fachanwalt für Familienrecht   

Fachanwalt Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Aschaffenburg

Das Arbeitsrecht und das Kündigungsschutzrecht gehören seit rund 20 Jahren zu den umfassenden Schwerpunktbereichen der Rechtsanwaltskanzlei Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa.

 

Der Kanzleiinhaber ist bereits seit Mitte des Jahres 2003 Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

Der Kanzleiinhaber nimmt sowohl Mandate für Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber wahr.

 

Bei welchen arbeitsvertraglichen Problemsituationen kann die Einschaltung eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht für den Mandanten vorteilhaft sein?

 

In einer ganzen Reihe von Entscheidungssituationen ist es für Mandanten von Vorteil, anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen. Eine kurze Aufzählung und Übersicht der Tätigkeiten der Kanzlei erhalten Sie nachfolgend:

 

-Kündigung des Arbeitsvertrages, Kündigungsschutzklage

-Beratung und Vertretung bei Änderungskündigungen

-Vertretung in Sachen Arbeitszeugnis

-unerwünschte Versetzungen des Arbeitnehmers

-unerwünschte Umgruppierungen

-Vertretung in Sachen Urlaubsansprüche, Urlaubsabgeltungsansprüche

-Prüfung von Verfallklauseln oder Ausschlussklauseln aus dem Arbeitsvertrag

-Ansprüche des Arbeitnehmers bei einer Insolvenz des Arbeitgebers

-Lohnansprüche, Entgeltansprüche, Mehrarbeitsvergütung

-Rechtsfragen bei unklaren Tantiemeregelungen

-Vertretung bei Wettbewerbsverboten und Konkurrenzverbote

-Ansprüche bei Firmenwagenregelungen

-Vertragsstrafen aus dem Arbeitsvertrag

-Rückforderungen von betrieblichen Ausbildungskosten

-Mobbing des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz

 

Ein Vertragsschluss im Arbeitsrecht sollte unbedingt schriftlich erfolgen. Dies bezweckt unter Anderem das Nachweisgesetz.

Rechtliche Fragen im Arbeitsrecht sind oft von weitreichender Bedeutung:

 

Die anwaltliche Tätigkeit im Bereich des Arbeitsrechts ist vielfach für die berufliche Entwicklung des Mandanten von beträchtlicher Bedeutung, wenn einschneidende Probleme aus dem Arbeitsverhältnis gelöst werden müssen.

 

Bei Arbeitgebern kann eine rechtzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor dem eventuellen Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer oder vor der Durchführung arbeitsvertraglicher Maßnahmen mögliche Misserfolge und damit verbundene Ansehensverluste oder auch umfangreiche Abfindungszahlungen verhindern oder wenigstens verringern.

 

Eine Übersicht über die verschiedenen Kündigungsarten finden Sie unter "Schwerpunkte Würzburg", dem Begriff "Arbeitsrecht" in der linken Taskleiste und der Unterseite "Kündigung". 

 

Was sollte der Arbeitnehmer bei einer Arbeitgeberkündigung beachten?

 

Der Arbeitnehmer hat gem. § 4, S. 1 KSchG ab Erhalt der schriftlichen Kündigung bzw. ab Übergabe oder Zustellung des Kündigungsschreibens nur maximal 3 Wochen Zeit bis zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Sofern diese Frist versäumt wird, gilt die ausgesprochene Kündigung als wirksam und kann (von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen) nicht mehr angegriffen werden, selbst dann nicht, wenn die anzuwendende Kündigungsfrist falsch berechnet worden ist oder die behaupteten Kündigungsgründe nicht vorgelegen haben.

 

Diese 3-Wochen Frist gilt ferner auch bei einer Änderungskündigung.

 

Sowohl bei Kündigungen wie auch bei Aufhebungsverträgen gibt es einen gesetzlichen Zwang zur Einhaltung der Schriftform der Kündigung bzw. der bezweckten Aufhebungsvereinbarung.

 

Aufhebungsverträge bzw. Klageverzichtsvereinbarungen sind normalerweise nur rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer für den „Klageverzicht“ eine halbwegs angemessene Gegenleistung erhält.

 

Gibt es ein Wahlrecht des Arbeitnehmers gem. § 16 KSchG bei einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage?

 

Das Obsiegen des Arbeitnehmers in einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer dann auch verpflichtet ist, die Tätigkeit beim alten Arbeitgeber weiterzuführen bzw. wiederaufzunehmen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall ein Wahlrecht gem. § 16 KSchG.

 

Ist eine Kündigungsschutzklage auch dann noch empfehlenswert, wenn der Arbeitgeber bereits eine akzeptable Abfindung angeboten hat?

 

Eine Kündigungsschutzklage kann im Einzelfall auch dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer zur Abwendung bei einer Kündigung sehr schnell und ohne ausreichende Prüfungsmöglichkeit einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen soll oder aber auch dann, wenn der Arbeitgeber ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis, verweigert oder spürbar verzögert. „Wohlwollend“ in Sinne der BAG-Rechtsprechung ist ein leicht gehobenes „befriedigend“. Wer ein gutes Zeugnis verlangen will, ist für die besonderen Umstände darlegungspflichtig und gegebenenfalls auch beweispflichtig.  

 

Ein Verhalten des Arbeitgebers, nur ein mäßiges Zeugnis ausstellen zu wollen, kann dann mit recht hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten sein, wenn das „Klima“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor angespannt, belastet oder zerrüttet gewesen ist.

 

Ferner ist immer darauf zu achten, dass  bei vertraglichen Regelungen der Parteien zum Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigungsfrist oder Beendigungsfrist, die sich aus dem Gesetz ergibt, fehlerfrei berechnet worden ist, ansonsten könnte die Arbeitsverwaltung bei einer späteren Abfindung z. B. ein Umgehungsgeschäft vermuten, mit welchem über den Weg einer unzulässig kurzen Kündigungsfrist zu Lasten der Arbeitsverwaltung eine Abfindung „erkauft“ worden ist.

 

Zusätzlich besteht über eine Kündigungsschutzklage oftmals auch die Chance, die Wahrscheinlichkeit einer Sperrfrist beim ALG I deutlich herabzusenken.

 

Hier sind die Ergebnisse bei der Wahl einer gerichtlichen Lösung vor allem bei Vergleichen oft günstiger, als bei außergerichtlichen Regelungen der Parteien. In zahlreichen Fällen kann es vorteilhaft sein, den Vertrag bzw. den Vergleich zum Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtlich protokollieren zu lassen. Man hat dann sofort einen vollstreckbaren Titel und kann geeignete Maßnahmen ergreifen, wenn die Forderungen aus einem Vergleich nicht erfüllt werden, z. B. bei einem insolvenzbedrohten Unternehmen.

 

Weitgehende Üblichkeit von vertraglichen Regelungen durch arbeitsrechtliche Vergleiche.

 

In der Praxis haben sich vor Gericht, vielfach aber auch außergerichtlich, „Paketlösungen“ durchgesetzt, durch die mit einem Vergleich das Ausscheiden des Arbeitnehmers, ferner die Zahlung einer Abfindung und erforderlichenfalls auch weitere Ansprüche geregelt werden. Die gerichtliche Vergleichsquote im Arbeitsrecht liegt je nach Region oder LAG-Bezirk zwischen ca. 60 bis 70 %. Bei Vergleichen sollten z. B. das Arbeitszeugnis und weitere Ansprüche des Arbeitnehmers sinnvoller Weise mit geregelt bzw. gestaltet werden.

 

Ausschlussfristen und Verfallfristen sind in Arbeitsverträgen sowie auch in Tarifverträgen üblich:

 

Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag können in der Praxis zum Teil recht schnell verfallen bzw. verwirken. Weit verbreitet sind in Arbeitsverträgen und auch in Tarifverträgen zumeist zweistufige Ausschlussfristen, oftmals mit 2 x 3 Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs. Diese können alternativ auch durch eine sog. Bezugnahmeklausel (gemeint ist eine Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag) im Arbeitsvertrag geschaffen werden oder aber auch über eine Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags. Damit muss ein Anspruch einer Partei oftmals spätestens binnen 3 Monaten ab Entstehung bzw. Fälligkeit beim Arbeitgeber schriftlich angemeldet werden und bei Ablehnung oder Nichterfüllung durch den Arbeitgeber dann binnen weiterer 3 Monate eingeklagt werden. Ansonsten erlischt der Anspruch.

 

Manche Ausschluss-und Verfallfristen in bestehenden Arbeitsverträgen verstoßen gegen AGB-Vorschriften und sind damit nichtig.

 

Die Rechtslage ist relativ kompliziert, weil es kaum überschaubare Literatur zu diesem Thema gibt und vorhandene Bücher meist ein recht weit zurückliegendes Erscheinungsdatum haben, also vielfach inhaltlich überholt sind und zudem meist im Handel vergriffen bzw. ausverkauft sind. Nach derzeitiger Rechtslage dürfte es so sein, dass eine ganze Reihe von Hinweisen im Arbeitsvertrag vorhanden sein müssen, damit eine Ausschlussklausel wirksam sein kann.  

 

Hinweise zum gerichtlichen Verfahren finden Sie auf einer gesonderten Unterseite unter dem nachfolgenden internen Link (arbeitsgerichtliches Verfahren). Hinweise zu den Kosten bei arbeitsrechtlichen Angelegenheiten finden Sie unter dem nachfolgenden internen Link (Kosten im Arbeitsrecht).

 

Internetseiten zum Thema Arbeitsrecht:

 

Diese nachfolgenden Seiten ermöglichen jeweils das Auffinden einer Urteilssammlung des entsprechenden Gerichts. Die Internetseiten des Bundesarbeitsgerichts weist ferner zusätzlich eine Unterseite mit Presserklärungen zu noch nicht im Volltext veröffentlichten Urteilen: http://www.bundesarbeitsgericht.de; Die Internetseite des Bundessozialgerichts weist ebenfalls eine umfassende Rechtsprechungsdatenbank auf: http://www.bundessozialgericht.de; Gleiches gilt entsprechend für das LAG Nürnberg: http://www.arbg.bayern.de/lagn/;  LAG Baden- Württemberg: http://www.lag-baden-wuerttemberg.de; Eine Erläuterung von arbeitsrechtlichen Fachbegriffen finden Sie zum Beispiel unter http://www.arbeitsvertrag.org/

 

 

Kanzleistandorte/Kontakt

Büro Aschaffenburg:

Weißenburger Straße 44
63739 Aschaffenburg

Telefon: 06021 / 585 12 70

 

Büro Würzburg:

Berliner Platz 9 (6. Etage)

97080 Würzburg

Telefon: 0931 / 406 200 62

 

Büro Marktheidenfeld:

Luitpoldstraße 39

97828 Marktheidenfeld

Telefon: 09391 / 91 66 70

 

Rufen Sie uns an oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

Termine nur nach vorheriger telefonischer Absprache möglich

Druckversion Druckversion | Sitemap
© Rechtsanwalt Dr. Ulrich Walter Stoklossa | Impressum