Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa - Rechtsanwalt/Anwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht - Fachanwalt für Versicherungsrecht - Fachanwalt für Familienrecht -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld
Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa  - Rechtsanwalt/Anwalt- Fachanwalt für Arbeitsrecht- Fachanwalt für Versicherungsrecht- Fachanwalt für Familienrecht  -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld   

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Würzburg

Das Arbeitsrecht ist eines der großen und zugleich auch umfangreichen Rechtsgebiete, welches seit mehr als 2 Jahrzehnten zu den zentralen Tätigkeitsbereichen der Rechtsanwaltskanzlei Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zählt.

 

Dabei liegt der Schwerpunkt der anwaltlichen Tätigkeit überwiegend im Individualarbeitsrecht und damit maßgeblich im Arbeitsvertragsrecht. Gerne werden wir für Sie in allen Angelegenheiten rund um das Arbeitsrecht tätig. Wir vertreten sowohl Arbeitnehmer, wie auch Unternehmen. Zusätzlich sind wir für Mandanten auch auf den benachbarten Rechtsgebieten des Sozialrechts oder des Berufsunfähigkeitsrechts, des ALG I und des ALG II tätig.

 

Der Kanzleiinhaber, Herr Dr. Ulrich Walter Stoklossa, ist bereits seit Mitte des Jahres 2003 Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

Welche Rechtssachen im Arbeitsrecht werden von der Kanzlei bearbeitet?

 

-Kündigungsangelegenheiten

-Änderungskündigungen

-Aufhebungsverträge

-Abwicklungsverträge

-Lohnklagen

-Abmahnungen

-Zeugnisangelegeheiten, Zeugnisklage

-Arbeitsvertragsklauseln, Verfallklaueseln

-Ansprüche aus Tarifverträgen

-Befristungsklauseln, Überprüfung

-Umgruppierungen

-Urlaubsansprüche

-Urlaubsabgeltungsansprüche

-Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

-Ansprüche des Arbeitnehmers bei Insolvemnz des Arbeitgebers

-Ansprüche bei Kurzarbeit

-Vertragsstrafen

-Konkurrenzverbote

-Rückforderung von betrieblichen Ausbildungskosten

-Diskriminierung, Mobbing

-Provisions-und Tantiemeregelungen

-Regelungen zum Firmenfahrzeug (Firmen-KFZ)

-Unfälle am Arbeitsplatz

-Arbeitgeberweisungen, Direktionsrecht

-Altersteilzeit

-Arbeitnehmererfindungen und Anspüche daraus

-Ansprüche aus Mindestlohngesetz (MiloG)

-Prüfung von Klauseln in Arbeitsverträgen (Arbeitsvertragsklauseln)

 

 

 

Das Bild zeigt einen Arbeitsplatz in einer Werkstatt.

 

Die anwaltliche Tätigkeit im Bereich des Arbeitsrechts ist für die weitere berufliche oder unternehmerische Entwicklung des Mandanten oftmals sehr bedeutsam. 

 

Bei Arbeitgebern kann eine rechtzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der eventuellen Kündigung eines Arbeitnehmers oder vor arbeitsvertraglichen Maßnahmen mögliche Misserfolge, welche das Ansehen des Führungspersonals beeinträchtigen können, oder auch umfangreiche Abfindungen im gerichtlichen Verfahren in zahlreichen Fällen, verringern bzw. verhindern.

 

Die rechtliche Situation des Arbeitnehmers nach dem Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung:

 

Bei sämtlichen Arbeitgeberkündigungen hat ein Arbeitnehmer gem. § 4 S. 1 KSchG ab Erhalt der schriftlichen Kündigung, also ab der Entgegennahme oder ab der Zustellung des Kündigungsschreibens maximal 3 Wochen Zeit bis zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Wird diese Frist versäumt, kann die ausgesprochene Kündigung nicht mehr angegriffen werden.

 

Die entsprechende 3- Wochen- Frist für eine Kündigungsschutzklage muss auch bei Änderungskündigungen eingehalten werden. 

 

Besonderheiten bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen:

 

Bei Aufhebungsverträgen gilt ebenso, wie bei Kündigungen, ein gesetzlicher Zwang zur Einhaltung einer Schriftform der Kündigung (Namensunterschrift) bzw. der betreffenden Aufhebungsvereinbarung (gemäß § 623, 2. Alt. BGB, § 126 BGB).

 

Abwicklungsverträge, also Verträge, mit denen vereinbart wird, dass eine bereits erklärte Kündigung rechtlich nicht mehr angegriffen werden soll, dürfen dagegen grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Abwicklungsverträge können aus praktischer Sicht nur so lange Erfolg versprechend ausgehandelt und vereinbart werden, solange die 3-Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage noch nicht abgelaufen ist.

 

Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, ferner auch 3-seitige Verträge mit einer Auffanggesellschaft oder Weiterbildungsgesellschaft, sowie in etlichen Fällen auch Eigenkündigungen sollte man ebenfalls von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Hier können in einzelnen Fällen Sperrfristen und Minderungen der Anspruchsdauer für den Bezug von ALG I drohen.

 

 

Übersicht über die Kündigungsarten bei einer Arbeitgeberkündigung:

 

-verhaltensbedingte Kündigung

-fristlose Kündigung

-ordentliche, fristgerechte Kündigung

-personenbedingte Kündigung

-betriebsbedingte Kündigung

-Verdachtskündigung

-Änderungskündigung

-Druckkündigung

-Probezeitkündigung

 

In Kündigungssachen ist zudem zu beachten, dass in einer ganzen Reihe von Gesetzen Kündigungsverbote bzw. ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen existieren, beispielsweise für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder Gleichgestellte, Auszubildende nach der Probezeit, pflegeleistende Arbeitnehmer nach dem Pflegezeitgesetz und werdende Mütter oder auch im Fall des Betriebsübergangs. Dies ist nur ein kleiner Teil der gesetzlichen Kündigungsverbote.

 

Auf einer Unterseite "Kündigung Arbeitsvertrag" zur Rubrik dieser Homepage "Arbeitsrecht Würzburg" ist das Thema Kündigung und die verschiedenen Kündigungsarten und deren Voraussetzungen ausgiebiger erklärt.

 

Wahlrecht des Arbeitnehmers nach § 16 KSchG:

 

Das Obsiegen des Arbeitnehmers in einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer dann auch verpflichtet ist, die Tätigkeit beim alten Arbeitgeber weiterzuführen bzw. wiederaufzunehmen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall vielmehr ein Wahlrecht gem. § 16 KSchG

 

Kurze Erläuterung der gesetzlichen Klauselkontrolle bei Arbeitsverträgen:

 

Eine ganze Reihe der in zahlreichen Arbeitsverträgen aufzufindenden Vertragsklauseln, vor allem solche in so genannten „Altverträgen“, sind infolge des ab dem Jahr 2002/2003 erstmals auch für Arbeitsverträge anwendbaren Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen (des AGB-Rechts) unwirksam.

 

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus Ende des Jahres 2013 (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.11.2013, 10 AZR 848/12) sind Stichtagsklauseln, wonach bei Urlaubs-, Weihnachtsgeldklauseln oder Klauseln zur Gewährung des 13. Monatsgehalts, die Zahlung nur dann geschuldet ist, wenn das Arbeitsverhältnis (z. B.) zum 31.12. eines Jahres ungekündigt ist, in einer ganzen Reihe von Einzelfällen unwirksam.

 

Eine Unwirksamkeit einer Stichtagsklausel ist immer dann gegeben, wenn mit dieser Klausel Vergütungen auch wegen der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geleistet werden, also ein sog. Mischscharakter der Zahlung vorliegt

 

Ferner kann es sinnvoll sein, bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ein Augenmerk auf Ausschlussklauseln und Verwirkungsklauseln zu richten, welche in fast allen Arbeitsverträgen und auch in zahlreichen Tarifverträgen vorkommen.

 

Eine ganze Reihe von Klauseln, die in Arbeitsverträgen (vor Allem in Altverträgen vor dem Jahr 2002) Verwendung finden, sind unwirksam.

 

Ist es für einen Arbeitnehmer nach einer Arbeitgeberkündigung empfehlenswert, trotz Abfindungsangebot eine Kündigungsschutzklage zu erheben?

 

In einer ganzen Reihe von Fällen kann auch dann noch, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung wegen des Verlusts eines Arbeitsplatzes gegenüber dem Arbeitnehmer angeboten hat, für einen Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Dies gilt zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer sehr schnell und ohne ausreichende Prüfungsmöglichkeit einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen soll oder aber auch dann, wenn der Arbeitgeber beispielsweise nicht die vom Arbeitnehmer erwartete Bereitschaft zeigt oder zeigen würde, ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis, entweder als Zwischenzeugnis oder als Beendigungszeugnis, auszustellen und auszuhändigen. „Wohlwollend“ in Sinne der BAG- Rechtsprechung ist ein leicht gehobenes „Befriedigend“. Wer ein gutes Zeugnis verlangen will, ist darlegungspflichtig und gegebenenfalls auch beweispflichtig und zwar auch dann, wenn in einem Marktsegment nachweislich überwiegend nur gute oder sehr gute Zeugnisse erteilt werden.

 

Ein Verhalten des Arbeitgebers, ein mäßiges Zeugnis ausstellen zu wollen, kann dann mit relativ hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten sein, wenn das „Klima“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor angespannt, belastet oder zerrüttet gewesen ist.

 

Ausnahmslos ist ferner darauf zu achten, dass (sowohl bei Abwicklungsverträgen wie auch bei Aufhebungsverträgen) die vom Arbeitgeber gewählte Kündigungsfrist fehlerfrei berechnet worden ist, ansonsten könnte die Arbeitsverwaltung bei einer späteren Abfindung z. B. ein Umgehungsgeschäft vermuten, mit welchem über den Weg einer unzulässig kurzen Kündigungsfrist eine Abfindung „erkauft“ worden ist. Zusätzlich besteht über eine Kündigungsschutzklage oftmals auch die Chance, die Wahrscheinlichkeit einer Sperrfrist beim ALG I herabzusenken.

 

Zudem kann es manchmal vorteilhaft sein, den Vertrag bzw. den Vergleich gerichtlich protokollieren zu lassen. Man hat dann sofort einen vollstreckbaren Titel und kann geeignete Maßnahmen ergreifen, wenn die Forderungen aus einem Vergleich nicht erfüllt werden. Bei Forderungen gegenüber insolvenzbedrohten Unternehmen ist das immer anzuraten.

 

Kündigungsschutzklage und neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers:

 

Eine Kündigungsschutzklage ist, wie oben bereits ausgeführt, grundsätzlich nicht davon abhängig, ob der Arbeitnehmer bereits in ein neues Arbeitsverhältnis eingetreten ist. In dem neuen Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer zumeist den klaren Nachteil kurzer Kündigungsfristen, einer normalerweise vereinbarten Probezeit und einem geringeren bzw. anfangs gar keinem Schutz gegen Kündigung infolge der geringen Betriebszugehörigkeitsdauer. Die Betriebszugehörigkeitsdauer ist nämlich das maßgeblichste Kriterium bei der Sozialauswahl ist.

 

Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat er, wie oben bereits erwähnt, ein Wahlrecht (gem. § 16 KSchG), binnen einer Woche zu erklären, in den alten Betrieb zurückkehren zu wollen.

 

Besteht ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch auf eine Abfindung?

 

Wichtig ist es noch, zu wissen, dass Arbeitnehmer in Deutschland, anders als in vielen ausländischen Staaten, im Normalfall keinen unmittelbaren Anspruch auf eine Abfindung des Arbeitgebers wegen einer Arbeitgeberkündigung bzw. wegen eines Arbeitsplatzwegfalls haben. Ausnahmen gibt es nur dann, wenn der Arbeitgeber von sich aus (beweisbar) im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung angeboten (gem. § 1 a KSchG) hat, oder das Gericht bei extremer Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses der Parteien über einen Auflösungsantrag (gem. § 9 Abs. I KSchG) einer Partei zu entscheiden hat. Der nicht zwingend vorhandene Abfindungsanspruch ermöglicht erforderlichenfalls die leichtere Sanierung finanzschwacher und insolvenzgefährdeter Unternehmen. Die Fälle nach § 1 a ArbGG oder auch nach § 9 Abs. I KSchG sind in der Praxis nur sehr selten anzutreffen. Oftmals lassen sich aber in derartigen Situationen auch ohne Vorliegen einer dieser beiden zuvor genannten Voraussetzungen trotzdem Abfindungen aushandeln.

 

Weitgehende Üblichkeit von vertraglichen Regelungen durch arbeitsrechtliche Vergleiche und „Paketlösungen“:

 

In der Praxis haben sich vor Gericht, vielfach aber auch außergerichtlich, „Paketlösungen“ durchgesetzt, durch die mit einem Vergleich das Ausscheiden des Arbeitnehmers, ferner die Zahlung einer Abfindung und erforderlichenfalls auch weitere Ansprüche geregelt werden. Die gerichtliche Vergleichsquote im Arbeitsrecht liegt je nach Region oder LAG Bezirk zwischen ca. 60 bis 70 %. Arbeitsrechtliche Ansprüche darf man nicht lange vor sich herschieben. Weit verbreitet sind in Arbeitsverträgen und auch in Tarifverträgen zumeist zweistufige Ausschlussfristen, oftmals 2 x 3 Monate ab Fälligkeit.

 

Hinweise zum gerichtlichen Verfahren finden Sie auf einer gesonderten Unterseite unter dem nachfolgenden internen Link (arbeitsgerichtliches Verfahren). Hinweise zu den Kosten bei arbeitsrechtlichen Angelegenheiten finden Sie unter dem nachfolgenden internen Link (Kosten im Arbeitsrecht).

 

 

Arbeitsrechtsseiten im Internet und Links zum Arbeitsrecht:

 

a) Bundesarbeitsgericht und Landesarbeitsgerichte: Diese Seiten enthalten jeweils eine Urteilssammlung und eine Seite mit Presseerklärungen des entsprechenden Gerichts.: http://www.bundesarbeitsgericht.de; Die Internetseite des Bundessozialgerichts empfiehlt sich ebenfalls vor allem wegen ihrer Rechtsprechungsdatenbank: http://www.bundessozialgericht.de; Ferner LAG Baden- Württemberg: http://www.lag-baden-wuerttemberg.de.

 

b) Informative Arbeitsrechtsseiten sowie Personalwirtschaftsseiten im Internet:

 

Empfehlenswert sind auch die Internetseiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS). Diese weisen zahlreiche Informationen zum Arbeitsrecht auf, so auch z. B. eine Liste der allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (http://www.bmas.de). Für die Schwerbehindertenvertretung empfohlen werden kann die folgende Seite (schwbv.de). Als Seite für personalwirtschaftliche Themen ist die Seite "4Personaler" zu erwähnen (http://www.4personaler.de/).  

 

 

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