Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Würzburg

Das Arbeitsrecht ist eines der großen und zugleich auch umfangreichen Rechtsgebiete, welches seit mehr als 2 Jahrzehnten zu den zentralen Tätigkeitsbereichen der Rechtsanwaltskanzlei Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa zählt.

Dabei liegt der Schwerpunkt der anwaltlichen Tätigkeit überwiegend im Individualarbeitsrecht und damit maßgeblich im Arbeitsvertragsrecht sowie im Kündigungsschutzrecht. Wir vertreten sowohl Arbeitnehmer, wie auch Unternehmen. Zusätzlich sind wir für Mandanten auch auf den benachbarten Rechtsgebieten des Sozialrechts oder des Berufsunfähigkeitsrechts tätig.

Der Kanzleiinhaber, Herr Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa, ist bereits seit Mitte des Jahres 2003 Fachanwalt für Arbeitsrecht, war also bereits in der großen Kündigungswelle der Jahre 2003 bis 2006 Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Welche Rechtssachen im Arbeitsrecht werden von der Kanzlei bearbeitet?

-Kündigungsangelegenheiten

-Änderungskündigungen

-Aufhebungsverträge

-Abwicklungsverträge

-Lohnklagen

-Abmahnungen

-Zeugnisangelegeheiten, Zeugnisklage

-Arbeitsvertragsklauseln, Verfallklaueseln

-Ansprüche aus Tarifverträgen

-Befristungsklauseln, Überprüfung

-Umgruppierungen

-Urlaubsansprüche

-Urlaubsabgeltungsansprüche

-Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

-Ansprüche des Arbeitnehmers bei Insolvemnz des Arbeitgebers

-Ansprüche bei Kurzarbeit (Unterseite Kurzarbeit, wegen Corona aktualisiert)

-Vertragsstrafen

-Konkurrenzverbote

-Rückforderung von betrieblichen Ausbildungskosten

-Diskriminierung, Mobbing

-Provisions-und Tantiemeregelungen

-Regelungen zum Firmenfahrzeug (Firmen-KFZ)

-Unfälle am Arbeitsplatz

-Arbeitgeberweisungen, Direktionsrecht

-Altersteilzeit

-Arbeitnehmererfindungen und Anspüche daraus

-Ansprüche aus Mindestlohngesetz (MiloG)

-Prüfung von Klauseln in Arbeitsverträgen (Arbeitsvertragsklauseln)

Zutreffende und angemessene Gestaltungen im Bereich des Arbeitsrechts sind für die weitere berufliche oder auch die unternehmerische Entwicklung des andanten oftmals sehr bedeutsam. 

Bei Arbeitgebern kann eine rechtzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der eventuellen Kündigung eines Arbeitnehmers oder vor arbeitsvertraglichen Maßnahmen mögliche Misserfolge, welche das Ansehen des Führungspersonals beeinträchtigen können, oder auch umfangreiche Abfindungen im gerichtlichen Verfahren nicht selten verringern bzw. verhindern.

Die rechtliche Situation des Arbeitnehmers nach dem Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung:

Bei sämtlichen Arbeitgeberkündigungen hat ein Arbeitnehmer gem. § 4 S. 1 KSchG ab Erhalt der schriftlichen Kündigung, also ab der Entgegennahme oder ab der Zustellung des Kündigungsschreibens maximal 3 Wochen Zeit bis zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Wird diese Frist versäumt, kann die ausgesprochene Kündigung nicht mehr angegriffen werden.

Die entsprechende 3- Wochen- Frist für eine Kündigungsschutzklage muss auch bei Änderungskündigungen eingehalten werden. 

Besonderheiten bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen:

Bei Aufhebungsverträgen gilt ebenso, wie bei Kündigungen, ein gesetzlicher Zwang zur Einhaltung einer Schriftform der Kündigung (Namensunterschrift) bzw. der betreffenden Aufhebungsvereinbarung (gemäß § 623, 2. Alt. BGB, § 126 BGB).

Abwicklungsverträge, also Verträge, mit denen vereinbart wird, dass eine bereits erklärte Kündigung rechtlich nicht mehr angegriffen werden soll, dürfen dagegen grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Abwicklungsverträge können aus praktischer Sicht nur so lange Erfolg versprechend ausgehandelt und vereinbart werden, solange die 3-Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage noch nicht abgelaufen ist.

Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, ferner auch 3-seitige Verträge mit einer Auffanggesellschaft oder Weiterbildungsgesellschaft, sowie in etlichen Fällen auch Eigenkündigungen sollte man ebenfalls von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Hier können in einzelnen Fällen Sperrfristen und Minderungen der Anspruchsdauer für den Bezug von ALG I drohen.

Übersicht über die Kündigungsarten bei einer Arbeitgeberkündigung:

-verhaltensbedingte Kündigung

-fristlose Kündigung

-ordentliche, fristgerechte Kündigung

-personenbedingte Kündigung

-betriebsbedingte Kündigung

-Verdachtskündigung

-Änderungskündigung

-Druckkündigung

-Probezeitkündigung

In Kündigungssachen ist zudem zu beachten, dass in einer ganzen Reihe von Gesetzen Kündigungsverbote bzw. ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen existieren, beispielsweise für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder Gleichgestellte, Auszubildende nach der Probezeit, pflegeleistende Arbeitnehmer nach dem Pflegezeitgesetz und werdende Mütter oder auch im Fall des Betriebsübergangs. Dies ist nur ein kleiner Teil der gesetzlichen Kündigungsverbote.

Auf einer Unterseite "Kündigung Arbeitsvertrag" zur Rubrik dieser Homepage "Arbeitsrecht Würzburg" ist das Thema Kündigung und die verschiedenen Kündigungsarten und deren Voraussetzungen ausgiebiger erklärt.

Wahlrecht des Arbeitnehmers nach § 16 KSchG:

Das Obsiegen des Arbeitnehmers in einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren führt dazu, dass der Arbeitnehmer dann ein Wahlrecht gem. § 16 KSchG hat. 

Kurze Erläuterung der gesetzlichen Klauselkontrolle bei Arbeitsverträgen:

Eine ganze Reihe der in zahlreichen Arbeitsverträgen aufzufindenden Vertragsklauseln, vor allem solche in so genannten „Altverträgen“, sind infolge des ab dem Jahr 2002/2003 erstmals auch für Arbeitsverträge anwendbaren Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen (des AGB-Rechts) unwirksam.

Eine Unwirksamkeit einer Stichtagsklausel ist immer dann gegeben, wenn mit dieser Klausel Vergütungen auch wegen der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geleistet werden, also ein sog. Mischscharakter der Zahlung vorliegt. 

Ferner kann es sinnvoll sein, bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ein Augenmerk auf Ausschlussklauseln und Verwirkungsklauseln zu richten, welche in fast allen Arbeitsverträgen und auch in zahlreichen Tarifverträgen vorkommen.

Ist es für einen Arbeitnehmer nach einer Arbeitgeberkündigung empfehlenswert, trotz Abfindungsangebot eine Kündigungsschutzklage zu erheben?

In einer ganzen Reihe von Fällen kann auch dann noch, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung wegen des Verlusts eines Arbeitsplatzes gegenüber dem Arbeitnehmer angeboten hat, für einen Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Dies gilt zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer sehr schnell und ohne ausreichende Prüfungsmöglichkeit einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen soll oder aber auch dann, wenn der Arbeitgeber beispielsweise nicht die vom Arbeitnehmer erwartete Bereitschaft zeigt, ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis, entweder als Zwischenzeugnis oder als Beendigungszeugnis, auszustellen und auszuhändigen. „Wohlwollend“ in Sinne der BAG- Rechtsprechung ist ein leicht gehobenes „Befriedigend“. Wer ein gutes Zeugnis verlangen will, ist darlegungspflichtig und gegebenenfalls auch beweispflichtig.

Ausnahmslos ist ferner darauf zu achten, dass die vom Arbeitgeber gewählte Kündigungsfrist fehlerfrei berechnet worden ist.

In einer ganzen Reihe von Fällen kann es vorteilhaft sein, den Vertrag bzw. den Vergleich gerichtlich protokollieren zu lassen. Man hat dann sofort einen vollstreckbaren Titel und kann geeignete Maßnahmen ergreifen, wenn die Forderungen aus einem Vergleich nicht erfüllt werden. 

Kündigungsschutzklage und neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers:

Eine Kündigungsschutzklage ist, wie oben bereits ausgeführt, grundsätzlich nicht davon abhängig, ob der Arbeitnehmer bereits in ein neues Arbeitsverhältnis eingetreten ist. In dem neuen Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer zumeist den klaren Nachteil kurzer Kündigungsfristen, einer normalerweise vereinbarten Probezeit und einem geringeren, bzw. anfangs gar fehlenden Kündigungsschutz. 

Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat er, wie oben bereits erwähnt, ein Wahlrecht (gem. § 16 KSchG), binnen einer Woche zu erklären, in den alten Betrieb zurückkehren zu wollen.

Besteht ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch auf eine Abfindung?

Wichtig ist es noch, zu wissen, dass Arbeitnehmer in Deutschland, anders als in vielen ausländischen Staaten, im Normalfall keinen unmittelbaren Anspruch auf eine Abfindung des Arbeitgebers wegen einer Arbeitgeberkündigung bzw. wegen eines Arbeitsplatzwegfalls haben. Ausnahmen gibt es nur dann, wenn der Arbeitgeber von sich aus (beweisbar) im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung angeboten (gem. § 1 a KSchG) hat, oder das Gericht bei extremer Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses der Parteien über einen Auflösungsantrag (gem. § 9 Abs. I KSchG) einer Partei zu entscheiden hat. 

Weitgehende Üblichkeit von vertraglichen Regelungen durch arbeitsrechtliche Vergleiche und „Paketlösungen“:

In der Praxis haben sich vor Gericht, vielfach aber auch außergerichtlich, „Paketlösungen“ durchgesetzt, durch die mit einem Vergleich das Ausscheiden des Arbeitnehmers, ferner die Zahlung einer Abfindung und erforderlichenfalls auch weitere Ansprüche geregelt werden. Die gerichtliche Vergleichsquote im Arbeitsrecht liegt je nach Region oder LAG Bezirk zwischen ca. 60 bis 70 %. Arbeitsrechtliche Ansprüche darf man nicht lange vor sich herschieben. Weit verbreitet sind in Arbeitsverträgen und auch in Tarifverträgen zumeist zweistufige Ausschlussfristen, oftmals 2 x 3 Monate ab Fälligkeit.