Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa - Rechtsanwalt/Anwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht - Fachanwalt für Versicherungsrecht - Fachanwalt für Familienrecht -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld
Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa  - Rechtsanwalt/Anwalt- Fachanwalt für Arbeitsrecht- Fachanwalt für Versicherungsrecht- Fachanwalt für Familienrecht  -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld   

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Würzburg

Das Arbeitsrecht ist eines der großen und zugleich auch umfangreichen Rechtsgebiete, welches seit mehr als 2 Jahrzehnten zu den zentralen Tätigkeitsbereichen der Rechtsanwaltskanzlei Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zählt.

 

Dabei liegt der Schwerpunkt der anwaltlichen Tätigkeit im Individualarbeitsrecht und damit maßgeblich im Arbeitsvertragsrecht. Gerne werden wir für Sie in allen Angelegenheiten rund um das Arbeitsrecht tätig. Wir vertreten sowohl Arbeitnehmer, wie auch Unternehmen. Zusätzlich sind wir für Mandanten auch auf den benachbarten Gebieten des Sozialrechts oder des Berufsunfähigkeitsrechts, des ALG I und des ALG II tätig.

 

Der Kanzleiinhaber, Herr Dr. Ulrich Walter Stoklossa, ist bereits seit Mitte des Jahres 2003 Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber auf diesem Gebiet.

 

Zu den Verfahren, welche die Kanzlei betreibt, gehören in größerem Umfang Kündigungsschutzprozesse bzw. Kündigungsschutzverfahren, Vergütungsprozesse, also Lohnklagen bzw. Entgeltklagen, Abmahnungen, Zeugnisklagen, Zeugnisänderungsklagen und Klagen zu den verschiedenen Arbeitsvertragsklauseln durch.

 

Das Bild zeigt einen Arbeitssplatz in einer Werkstatt.

Die anwaltliche Tätigkeit im Bereich des Arbeitsrechts ist für die weitere berufliche oder unternehmerische Entwicklung des Mandanten oftmals sehr bedeutsam. 

 

Wann kann es sich lohnen, zu überlegen, ob ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeschaltet werden sollte?

 

Bei einer ganzen Reihe von beruflichen Problemen oder Entscheidungssituationen ist es für Arbeitnehmer vorteilhaft, Arbeitgeberkündigungen, ÄnderungskündigungenArbeitszeugnisse, unerwünschte Versetzungen, belastende Umgruppierungen, Urlaubsansprüche, Urlaubsabgeltungsansprüche, Ansprüche des Arbeitnehmers bei einer Insolvenz des Arbeitgebers, und Vergütungsansprüche oder Entgeltansprüche prüfen zu lassen.

 

Auch bei unklaren Tantiemeregelungen, Wettbewerbsverboten, Firmenwagenregelungen, Vertragsstrafen, Rückforderungen von betrieblichen Ausbildungskosten durch den Arbeitgeber, Mobbing am Arbeitsplatz, Diskriminierung, z. B. Altersdiskriminierung und Teilzeitregelungen kann eine solche anwaltliche Beratung sinnvoll sein. Ferner ist eine Beratung bei Weisungen des Arbeitgebers im Betrieb, die vom Arbeitnehmer als belastend und unzulässig empfunden werden und das gebotene Maß evtl. überschreiten, oder bei arbeitsvertraglichen Konkurrenzverboten oder Ansprüchen aus Arbeitnehmererfindungen in einem Unternehmen sinnvoll. Bei Arbeitgebern kann eine rechtzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der eventuellen Kündigung eines Arbeitnehmers oder vor arbeitsvertraglichen Maßnahmen mögliche Misserfolge, welche das Ansehen des Führungspersonals beeinträchtigen können, oder auch umfangreiche Abfindungen im gerichtlichen Verfahren in zahlreichen Fällen, verringern bzw. verhindern.

 

Kurze Beschreibung der rechtlichen Situation des Arbeitnehmers nach dem Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung:

 

Bei sämtlichen Arbeitgeberkündigungen hat ein Arbeitnehmer gem. § 4, S. 1 KSchG ab Erhalt der schriftlichen Kündigung, also ab der Entgegennahme oder ab der Zustellung des Kündigungsschreibens maximal 3 Wochen Zeit bis zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Wird diese Frist versäumt, kann die ausgesprochene Kündigung nicht mehr angegriffen werden.

 

Die entsprechende 3- Wochen- Frist für eine Kündigungsschutzklage muss auch bei Änderungskündigungen eingehalten werden. 

 

Besonderheiten bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen:

 

Bei Aufhebungsverträgen gilt ebenso, wie bei Kündigungen, ein gesetzlicher Zwang zur Einhaltung einer Schriftform der Kündigung (Namensunterschrift) bzw. der betreffenden Aufhebungsvereinbarung (gemäß § 623, 2. Alt. BGB, § 126 BGB).

 

Abwicklungsverträge, also Verträge, mit denen vereinbart wird, dass eine bereits erklärte Kündigung rechtlich nicht mehr angegriffen werden soll, dürfen dagegen grundsätzlich formfrei geschlossen werden, weil damit nur Regelungen zu der Frage getroffen werden, wie das Arbeitsverhältnis aufgrund der bereits vorhandenen Kündigung beendet werden soll. Abwicklungsverträge können aus praktischer Sicht daher nur so lange Erfolg versprechend ausgehandelt und vereinbart werden, solange die 3-Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage noch nicht abgelaufen ist.

 

Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, ferner auch 3-seitige Verträge mit einer Auffanggesellschaft oder Weiterbildungsgesellschaft, sowie in etlichen Fällen auch Eigenkündigungen sollte man ebenfalls von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Hier können in einzelnen Fällen Sperrfristen und Minderungen der Anspruchsdauer für den Bezug von ALG I drohen.

 

In Kündigungssachen ist zudem zu beachten, dass in einer ganzen Reihe von Gesetzen Kündigungsverbote bzw. ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen existieren, beispielsweise für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder Gleichgestellte, Auszubildende nach der Probezeit, pflegeleistende Arbeitnehmer nach dem Pflegezeitgesetz und werdende Mütter oder auch im Fall des Betriebsübergangs. Dies ist nur ein sehr kleiner Teil der gesetzlichen Kündigungsverbote.

 

Übersicht über die verschiedenen arbeitsrechtlichen Kündigungsarten und die dazu als Voraussetzung erforderlichen Kündigungsgründe im Falle einer Arbeitgeberkündigung:

 

-verhaltensbedingte Kündigung

-fristlose Kündigung

-Ordentliche fristgerechte Kündigung

-personenbedingte Kündigung

-betriebsbedingte Kündigung

-Verdachtskündigung

-Änderungskündigung

-Druckkündigung

-Probezeitkündigung

 

Auf einer Unterseite "Kündigung Arbeitsvertrag" zum Bereich Arbeitsrecht Würzburg ist das Thema Kündigung und die verschiedennen Kündigungsarten und deren Voraussetzungen ausgiebiger erklärt.

 

Wahlrecht des Arbeitnehmers nach § 16 KSchG:

 

Das Obsiegen des Arbeitnehmers in einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer dann auch verpflichtet ist, die Tätigkeit beim alten Arbeitgeber weiterzuführen bzw. wiederaufzunehmen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall vielmehr ein Wahlrecht gem. § 16 KSchG. Die überwiegend übliche Kündigungsschutzklage besteht aus dem Feststellungsantrag, dass eine ganz bestimmte Kündigung unwirksam ist und zumeist auch dem Weiterbeschäftigungsanspruch. Nur aus dem Weiterbeschäftigungstitel kann der Arbeitnehmer nach einem klagestattgebenden Urteil eine Vollstreckung betreiben, aus dem Feststellungstitel dagegen nicht. Bei der Wahrung der 3-Wochen Frist kommt es dagegen alleine auf den Feststellungsantrag an.

 

Kurze Erläuterung der gesetzlichen Klauselkontrolle bei Arbeitsverträgen:

 

Eine ganze Reihe der in zahlreichen Arbeitsverträgen aufzufindenden Vertragsklauseln, vor allem solche in so genannten „Altverträgen“, sind infolge des ab dem Jahr 2002/2003 erstmals auch für Arbeitsverträge anwendbaren Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen (des AGB-Rechts) unwirksam. Arbeitgeber sind mit der betreffenden Gesetzesnovelle vom Gesetzgeber damals rechtlich nicht legitimiert worden, sog. „Altverträge“ aus der Zeit vor dem Jahr 2002 den nun auch im Arbeitsrecht geltenden AGB- Vorschriften des BGB (§§ 305 ff. BGB) anzupassen. Eine Anpassung ist damit ausschließlich durch einen ergänzenden bzw. abändernden Vertrag mit dem Arbeitnehmer möglich.

 

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus Ende des Jahres 2013 (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.11.2013, 10 AZR 848/12) sind Stichtagsklauseln, wonach bei Urlaubs-, Weihnachtsgeldklauseln oder Klauseln zur Gewährung des 13. Monatsgehalts, die Zahlung nur dann geschuldet ist, wenn das Arbeitsverhältnis (z. B.) zum 31.12. eines Jahres ungekündigt ist, in einer ganzen Reihe von Einzelfällen unwirksam.

 

Eine Unwirksamkeit einer Stichtagsklausel ist immer dann gegeben, wenn mit dieser Klausel Vergütungen auch wegen der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geleistet werden, also ein sog. Mischcharakter der Zahlung vorliegt. Diese Rechtsprechung hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts im November 2013 begründet und hat im Urteilstext mehrfach auf die insoweit entstandene Änderung der Rechtsprechung des Senats hingewiesen. Zur Begründung eines so genannten Mischcharakters reichen zum Beispiel entsprechende Rundschreiben oder Erklärungen des Arbeitgebers mit dem Inhalt aus.

 

Ferner kann es sinnvoll sein, bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ein Augenmerk auf Ausschlussklauseln und Verwirkungsklauseln zu richten, welche in fast allen Arbeitsverträgen und auch in zahlreichen Tarifverträgen vorkommen. Viele dieser Klauseln, die in Arbeitsverträgen Verwendung finden, sind unwirksam. Bei Ausschlussklauseln in Tarifverträgen ist der Prüfungsmaßstab dagegen wesentlich großzügiger.

 

Kann es für einen Arbeitnehmer nach erfolgter Arbeitgeberkündigung empfehlenswert sein, auch dann noch eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn der Arbeitgeber bereits eine akzeptable Abfindung angeboten hat?

 

In einer ganzen Reihe von Fällen kann auch dann noch, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung wegen des Verlusts eines Arbeitsplatzes gegenüber dem Arbeitnehmer angeboten hat, für einen Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Eine Kündigungsschutzklage kann im Einzelfall dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer sehr schnell und ohne ausreichende Prüfungsmöglichkeit einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen soll oder aber auch, wenn der Arbeitgeber beispielsweise nicht die vom Arbeitnehmer erwartete Bereitschaft zeigt oder zeigen würde, ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis, entweder als Zwischenzeugnis oder als Beendigungszeugnis, auszustellen und auszuhändigen. „Wohlwollend“ in Sinne der BAG- Rechtsprechung ist ein leicht gehobenes „Befriedigend“. Wer ein gutes Zeugnis verlangen will, ist darlegungspflichtig und gegebenenfalls auch beweispflichtig und zwar auch dann, wenn in einem Marktsegment nachweislich überwiegend nur gute oder sehr gute Zeugnisse erteilt werden.

 

Ein Verhalten des Arbeitgebers, ein mäßiges Zeugnis ausstellen zu wollen, kann dann mit relativ hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten sein, wenn das „Klima“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor angespannt, belastet oder zerrüttet gewesen ist. In der Praxis ist es nicht selten so, dass bei Arbeitgeberkündigungen, die schlecht oder fehlerhaft begründet sind, eine spürbar erhöhte Abfindung oberhalb des Maßstabs des § 1 a KSchG vereinbart wird. Will der Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis, so ist er ggf. im gerichtlichen Verfahren darlegungs-und beweispflichtig.

 

Auch wenn der Arbeitnehmer befürchten muss, mit der meistens üblichen Abgeltungsklausel, welche teilweise auch als sog. Ausgleichsquittung vorkommt, Ansprüche zu vernichten, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Damit können eventuell Urlaubsabgeltungsansprüche, Lohnansprüche und dergleichen „gerettet“ werden.  

 

Ausnahmslos ist ferner darauf zu achten, dass (sowohl bei Abwicklungsverträgen wie auch bei Aufhebungsverträgen) die vom Arbeitgeber gewählte Kündigungsfrist fehlerfrei berechnet worden ist, ansonsten könnte die Arbeitsverwaltung bei einer späteren Abfindung z. B. ein Umgehungsgeschäft vermuten, mit welchem über den Weg einer unzulässig kurzen Kündigungsfrist eine Abfindung „erkauft“ worden ist. Zusätzlich besteht über eine Kündigungsschutzklage oftmals auch die Chance, die Wahrscheinlichkeit einer Sperrfrist beim ALG I herabzusenken.

 

Hier sind die Ergebnisse bei der Wahl einer gerichtlichen Lösung nicht selten günstiger, als bei außergerichtlichen Gestaltungen. Zudem kann es manchmal vorteilhaft sein, den Vertrag bzw. den Vergleich gerichtlich protokollieren zu lassen. Man hat dann sofort einen vollstreckbaren Titel und kann geeignete Maßnahmen ergreifen, wenn die Forderungen aus einem Vergleich nicht erfüllt werden. Bei Forderungen gegenüber insolvenzbedrohten Unternehmen ist das immer und ohne Ausnahme anzuraten.

 

Welche Auswirkungen hat es für eine Kündigungsschutzklage, wenn der Arbeitnehmer bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht hat oder ein solches bereits angetreten hat?

 

Eine Kündigungsschutzklage ist, wie oben bereits ausgeführt, grundsätzlich nicht davon abhängig, ob der Arbeitnehmer bereits in ein neues Arbeitsverhältnis eingetreten ist. In dem neuen Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer zumeist den klaren Nachteil kurzer Kündigungsfristen, einer normalerweise vereinbarten Probezeit und einem geringeren bzw. anfangs gar keinem Schutz gegen Kündigung infolge der geringen Betriebszugehörigkeitsdauer. Die Betriebszugehörigkeitsdauer ist nämlich das maßgeblichste Kriterium bei der Sozialauswahl ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat er, wie oben bereits erwähnt, ein Wahlrecht (gem. § 16 KSchG), binnen einer Woche zu erklären, in den alten Betrieb zurückkehren zu wollen. Alternativ kann er beim neuen Arbeitgeber verbleiben und evtl. mit dem alten Arbeitgeber eine Abfindung aushandeln, wenn er in den Betrieb nicht zurückkehrt.

 

Besteht ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch auf eine Abfindung?

 

Wichtig ist es noch, zu wissen, dass Arbeitnehmer in Deutschland, anders als in vielen ausländischen Staaten, im Normalfall keinen unmittelbaren Anspruch auf eine Abfindung des Arbeitgebers wegen einer Arbeitgeberkündigung bzw. wegen eines Arbeitsplatzwegfalls haben. Ausnahmen gibt es nur dann, wenn der Arbeitgeber von sich aus (beweisbar) im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung angeboten (gem. § 1 a KSchG) hat, oder das Gericht bei extremer Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses der Parteien über einen Auflösungsantrag (gem. § 9 Abs. I KSchG) einer Partei zu entscheiden hat. Der nicht zwingend vorhandene Abfindungsanspruch ermöglicht erforderlichenfalls die leichtere Sanierung finanzschwacher und insolvenzgefährdeter Unternehmen. Die Fälle nach § 1 a ArbGG oder auch nach § 9 Abs. I KSchG sind in der Praxis nur sehr selten anzutreffen. Oftmals lassen sich aber in derartigen Situationen auch ohne Vorliegen einer dieser beiden zuvor genannten Voraussetzungen trotzdem Abfindungen aushandeln.

 

Weitgehende Üblichkeit von vertraglichen Regelungen durch arbeitsrechtliche Vergleiche und „Paketlösungen“:

 

In der Praxis haben sich vor Gericht, vielfach aber auch außergerichtlich, Paketlösungen durchgesetzt, durch die mit einem Vergleich das Ausscheiden des Arbeitnehmers, ferner die Zahlung einer Abfindung und erforderlichenfalls auch weitere Ansprüche geregelt werden. Die gerichtliche Vergleichsquote im Arbeitsrecht liegt je nach Region oder LAG Bezirk zwischen ca. 60 bis 70 %. Nachlesen kann man das auf den Statistikseiten der betreffenden Landesarbeitsgerichte. Im Arbeitsrecht bestehende Ansprüche darf man nicht nicht lange vor sich herschieben. Weit verbreitet sind in Arbeitsverträgen und auch in Tarifverträgen zumeist zweistufige Ausschlussfristen, oftmals 2 x 3 Monate ab Fälligkeit. Diese können alternativ auch durch eine sog. Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag (gemeint ist eine Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag) rechtsverbindlich geschaffen werden oder aber auch über eine Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags. 

 

Damit muss ein Anspruch einer Partei z. B. oftmals spätestens binnen 3 Monaten ab Entstehung bzw. Fälligkeit beim Arbeitgeber schriftlich angemeldet werden und bei Ablehnung oder Nichterfüllung durch den Arbeitgeber dann binnen weiterer 3 Monate eingeklagt werden. Ansonsten erlischt der Anspruch. Hinweise zum gerichtlichen Verfahren finden Sie auf einer gesonderten Unterseite unter dem nachfolgenden internen Link (arbeitsgerichtliches Verfahren). Hinweise zu den Kosten bei arbeitsrechtlichen Angelegenheiten finden Sie unter dem nachfolgenden internen Link (Kosten im Arbeitsrecht).

 

Die gesellschaftliche Bedeutung des Arbeitsrechts und seine ständige Weiterentwicklung:

 

Das Arbeitsrecht ist, wie kaum ein zweites Gebiet, ein zentral im Mittelpunkt des gesellschaftlichen Lebens stehendes Rechtsgebiet. Einen sehr großen Anteil seines Lebens verbringt ein berufstätiger Mensch normalerweise an seinem Arbeitsplatz. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann im günstigen Fall zu einem sozialen Aufstieg führen oder aber auch zu einem tragischen sozialen Abstieg.

 

Dringend erforderliche Weiterbildung für Arbeitsrechtsanwälte:

 

Die ständigen und umfangreichen Veränderungen der Rechtslage im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts machen für Arbeitsrechtsanwälte eine ständige Weiterbildung und eine umfassende Qualifikation unbedingt erforderlich. Eine von den Anwaltskammern jährlich wiederkehrend überwachte Weiterbildungspflicht besteht nur bei Fachanwälten mit derzeit 15 Stunden pro Jahr und Fachanwaltschaft.

 

Berufliche Qualifikation des Kanzleiinhabers:

 

Der Kanzleiinhaber, Dr. Ulrich Walter Stoklossa, ist bereits seit Mitte des Jahres 2003, also seit rund 15 Jahren, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

 

Arbeitsrechtsseiten im Internet und Links zum Arbeitsrecht:

 

a) Bundesarbeitsgericht und Landesarbeitsgerichte: Diese Seiten enthalten jeweils eine Urteilssammlung des entsprechenden Gerichts. Die Internetseiten des Bundesarbeitsgerichts enthalten eine Urteilssammlung und eine Unterseite mit Presserklärungen zu Urteilen, welche noch nicht in der Urteilssammlung der Seite aufgenommen worden sind: http://www.bundesarbeitsgericht.de; Die Internetseite des Bundessozialgerichts empfiehlt sich ebenfalls vor allem wegen ihrer Rechtsprechungsdatenbank: http://www.bundessozialgericht.de; Ferner LAG Baden- Württemberg: http://www.lag-baden-wuerttemberg.de; Hessisches LAG:  http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de/irj/LAG_Hessen_Internet; LAG Rheinland-Pfalz: http://www.mjv.rlp.de/Gerichte/Fachgerichte/Arbeitsgerichte/LAG-Rheinland-Pfalz/.

 

b) Informative Arbeitsrechtsseiten sowie Personalwirtschaftsseiten im Internet:

 

Empfehlenswert sind auch die Internetseiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS). Diese weisen zahlreiche Informationen zum Arbeitsrecht auf, so auch z. B. eine Liste der allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (http://www.bmas.de). Sofern der Arbeitnehmer Informationen zu seinem Arbeitszeugnis wünscht, könnte die teilweise kostenpflichtige Seite "Arbeitszeugnis.de"  (http://www.arbeitszeugnis.de) zur Verfügung stehen. Ferner gibt es die Seite "Arbeitsrechtsfix", welche zahlreiche Informationen rund um das Arbeitsrecht beinhaltet (http://www.arbeitsrechtsfix.de). Für die Schwerbehindertenvertretung empfohlen werden kann die folgende Seite (schwbv.de). Ferner gibt es das Portal Arbeit und Soziales des Dr. Otto Schmidt Verlag, Köln (http://www.aus-portal.de/). Als Seite für personalwirtschaftliche Themen ist die Seite "4Personaler" zu erwähnen (http://www.4personaler.de/). Die Seite Arbeitsrecht für Arbeitgeber (www.competence-site.de/arbeitsrecht-fuer-arbeitgeber) ist an Rechtsthemen überwiegend aus der Sicht des Arbeitgebers orientiert sowie an personalwirtschaftlichen Themen. Das Kündigungsschutzgesetz ist unter folgendem Link im Internet zu finden: www.gesetze-im-internet.de. Eine Auflistung vorhandener Tarifverträge findet man unter jusmeum.de (http://www.jusmeum.de/tarifvertraege). Interessante Themen rund um das Arbeitsrecht finden Sie auch unter http://www.arbeitsvertrag.org/.

 

Zu interessanten und aktuellen Urteilen aus dem Bereich des Arbeitsrechts gelangen Sie entweder über den nachfolgenden Link (Rechtsprechung Arbeitsrecht) oder über die Navigation der Homepage in der Kopfzeile auf der linken Seite, sofern der Schwerpunkt Arbeitsrecht aufgerufen ist.

 

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