Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa - Rechtsanwalt/Anwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht - Fachanwalt für Versicherungsrecht - Fachanwalt für Familienrecht -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld
Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa  - Rechtsanwalt/Anwalt- Fachanwalt für Arbeitsrecht- Fachanwalt für Versicherungsrecht- Fachanwalt für Familienrecht  -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld   

Abfindung:

Definition:

 

Eine Abfindung stellt eine Ausgleichszahlung dar, die für das Aufgeben einer Rechtsposition gezahlt wird. Einen generellen Anspruch auf eine Abfindung wegen eines Arbeitsplatzwegfalls gibt es in Deutschland, anders als in zahlreichen Rechtsordnungen benachbarter Länder, nicht. Die wenigen Ausnahmen, in denen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung entstehen kann, sind weiter unten in der Erläuterung dargestellt. Dennoch werden in der arbeitsgerichtlichen Praxis viele Abfindungsvergleiche bzw. Aufhebungsverträge mit Abfindungen geschlossen.

 

Die Abfindung im Arbeitsrecht ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes aufgrund einer Vereinbarung (z. B. eines Vergleichs bzw. eines Abfindungsvergleichs) beider Parteien zum Ausgleich dieses Nachteils erhält.

 

Motive der Parteien für die Vereinbarung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes im Falle einer Kündigung:

 

Es werden in sehr vielen Fällen Abfindungsvergleiche zur Beendigung von Arbeitsverträgen geschlossen, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer einerseits die unterschiedlichen Rechtspositionen bezüglich der Frage einer Berechtigung zur  Vornahme einer Kündigung schnell klären wollen und zudem auch verhindern wollen, dass langwierige Rechtsstreitigkeiten durch mehrere Instanzen geführt werden, deren Ergebnisse oftmals nicht vollkommen sicher vorausgesehen werden können. 

 

Typische Situationen, in denen Vergleiche in der Praxis geschlossen werden:

 

1.) Gerichtlicher Vergleich mit Abfindung bei einem Kündigungsprozess:

Sehr weit verbreitet sind gerichtliche Vergleiche mit Vereinbarung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. In diesen Fällen droht normalerweise keine Sperrfrist, weil sich die Arbeitsagentur nicht in gerichtliche Vergleiche einmischen soll, sofern die vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen beim Vergleich zutreffend berücksichtigt worden sind. Unzulässig wäre bei einer solchen Lösung nur eine Verkürzung der geltenden Kündigungsfristen durch den Vergleich. Dann würde der Eindruck entstehen, die Abfindung wäre „erkauft“ durch eine unsachgerechte und zu kurze Kündigungsfrist.  

 

2.) Bei außergerichtlichen Lösungen durch Abschluss eines Abwicklungsvertrages:

In diesem Fall lag zuvor eine formgerechte, also  schriftliche Kündigung des Arbeitgebers vor und man einigt sich dahingehend, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt und dafür im Gegenzug eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält. Diese Vereinbarung ist nicht formbedürftig. Es empfiehlt sich aber aus Beweisgründen, eine vertragliche Urkunde dazu zu schaffen. Einen Zweck und eine Chance hat ein solcher Abwicklungsvertrag mit einer Abfindung aber nur dann, wenn die 3-Wochenfrist ab Erhalt der Kündigung gem. § 4 Abs. I KSchG für eine Kündigungsschutzklage noch nicht abgelaufen ist. Ansonsten wäre die Kündigung ja wirksam geworden und der Arbeitgeber bräuchte keine Abfindung mehr zahlen. Nachteil der Lösung über einen Abwicklungsvertrag, die immer außergerichtlich stattfinden dürfte, ist eine grundsätzlich mögliche Sperrfrist und eine Minderung der Anspruchsdauer des Arbeitnehmers beim Bezug von ALG I. Diese Lösung ist daher am ehesten dann praktikabel, wenn der Arbeitnehmer bereits eine (sichere) Anschlussbeschäftigung hat. Müssen zahlreiche Ansprüche des Arbeitnehmers evtl. zeitaufwändig ausgehandelt werden (z. B. Zeugnis, streitige Überstunden, Alturlaub, Zielvereinbarungen oder Boni, Schadenersatzforderungen, nicht gewährte Ansprüche aus Tarifverträgen), fehlt zumeist die Zeit, eine Gesamtlösung im Rahmen eines Abwicklungsvertrages zu erarbeiten. In diesem Fall empfiehlt sich dann zunächst die Kündigungsschutzklage. Anschließend kann dann eventuell weiterverhandelt werden.

     

3.) Gestaltung eines Aufhebungsvertrages durch die Parteien:

Mit einem Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass eine Kündigung vorliegt. Der Aufhebungsvertrag ist formbedürftig und benötigt für seine Wirksamkeit die Schriftform des Vertrages. Dieser Aufhebungsvertrag beinhaltet praktisch immer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Denkbar wäre aber z. B. auch ein Schuldenerlass bei einem Arbeitgeberdarlehen. Mit einem Aufhebungsvertrag ist typischer Weise ein außergerichtlicher Vergleich gemeint. Probleme keim außergerichtlichen Vergleich oder beim Aufhebungsvertrag können beim ALG I Bezug liegen, wenn die Arbeitsverwaltung dem Arbeitnehmer eine Arbeitsaufgabe vorwerfen kann und dann eine Sperrfrist und eine Minderung der Anspruchsdauer verhängen kann.

 

4.) Auflösung wegen Unzumutbarkeit gemäß den §§ 9, 10 KSchG:

Einen Fall einer gesetzlich vorgesehenen Abfindung bietet der Auflösungsantrag nach den §§ 9, 10 KSchG. Dazu muss eine der Vertragsparteien sich auf eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses berufen und eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Hürden in punkto Unzumutbarkeit sind hier sehr hoch. Das Arbeitsgericht kann dann auf der Basis einer Abfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung eine Abfindung duch Urteil bestimmen, wobei die Höhe der Abfindung maximal 1 Bruttojahresgehalt betragen darf.

 

5.) Angebot bzw. Auslobung einer Abfindung durch den Arbeitgeber gem. § 1 a KSchG:

Eine weitere, in der Praxis allerdings selten vorkommenden Variante ist die, dass ein Arbeitgeber gem. 1 a KSchG Arbeitnehmern, die nach einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsvertrages keine Klage erheben, eine Abfindung verspricht. Der Arbeitgeber ist dann an das Angebot einer Abfindung gebunden. Der Arbeitnehmer, der dann keine Kündigungsschutzklage erhebt, kann die Abfindung fordern und gegebenenfalls auch einklagen.

 

6.) Anspruchsgrundlage aus Tarifvertrag oder Sozialplan:

In Einzelfällen kann es Abfindungsregelungen in Tarifverträgen geben. Wegen der hohen Anzahl von Tarifverträgen ist es für Anspruchsberechtigte erforderlich, zu prüfen, ob es einen für ihn anwendbaren Tarifvertrag gibt.

 

7.) Bei gerichtlichem Urteil wegen Nachteilsausgleich nach dem BetrVG (§ 113):

Diese Norm nach dem BetrVG betrifft einen Anspruch auf Abfindung bei einem Abweichen des Arbeitgebers ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich.  

 

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