Abmahnung bei Arbeitsverhältnissen:

Definition:

Eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber stellt eine besondere Rüge gegenüber dem Arbeitnehmer wegen eines konkreten vertraglichen und vom Arbeitnehmer selbst steuerbaren Fehlverhaltens dar. Verbunden damit ist die Aufforderung durch den Arbeitgeber, sich künftig vertragstreu zu verhalten. Mit dieser besonderen Rüge muss der Arbeitgeber im Falle der Wiederholung des (gleichen oder ähnlichen) Fehlverhaltens eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder eine Gefährdung des Bestands des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellen. Die Abmahnung muss nicht zwingend in Schriftform erfolgen. Zumeist wird das aber aus Beweisgründen der Fall sein.

Mit der Abmahnung stellt der Arbeitgeber zugleich aber auch klar, dass wegen des konkreten und gerügten Vorfalls zunächst keine Kündigung erfolgen wird. Eine Kündigung wegen eines bereits abgemahnten Vorfalls ist dann später nur noch zulässig, wenn der abgemahnte Sachverhalt sich durch Bekanntwerden gravierender zusätzlicher Belastungsfaktoren als deutlich schwerwiegender herausstellt, als zunächst angenommen werden konnte.

Besteht ein Betriebsrat, wäre dieser dann unter Nennung der neuen Sachverhaltselemente und unter Nennung der nunmehr gegebenen Kündigungsabsicht erneut zu hören. 

Abgrenzung zwischen Abmahnung oder Ermahnung:

Die Abmahnung ist zu unterscheiden von der sog. Ermahnung. Bei einer Ermahnung fehlt das Inaussichtstellen der Konsequenz weiteren Fehlverhaltens in Gestalt der Androhung der Kündigung. Weil es sich bei der Abmahnung um mögliche rechtliche Folgen eines vertraglich relevanten und bestimmten Fehlverhaltens des Arbeitnehmers handelt, kommt bei einem weiteren gleichartigen Verstoß eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers in Betracht.  

Mehrere vorherige gleichartige Abmahnungen:

Werden vom Arbeitgeber mehrere gleichartige Abmahnungen erteilt, ohne dass es dann zur Kündigung kommt, ist nach der Rechtsansicht des BAG die Abmahnung unter Umständen nicht ernsthaft gemeint und die insoweit konsequenzlosen vorherigen gleichartigen Abmahnungen können sich unter Umständen praktisch aufheben. Konsequenz dieser „Entwertung“ der Abmahnungen ist, dass der Arbeitgeber bei einem weiteren abmahnbedürftigen Sachverhalt evtl. keine begründete Kündigung erteilen kann. Dieser "Verbrauch" kann aber nur eintreten, wenn mit der Abmahnung eine Kündigung in Aussicht gestellt worden ist, da anderenfalls nur eine Ermahnung vorliegt, welche nicht geeignet sein kann, sich als Abmahnung zu verbrauchen. Will der Arbeitgeber mehrere Abmahnungen erteilen, so empfiehlt es sich, ab der 2. (gleichartigen) Abmahnung den Begriff "letztmalig" zu verwenden.

Muss der Arbeitnehmer vor der Abmahnung vom Arbeitgeber angehört werden?

Grundsätzlich sind Anhörungen des Arbeitnehmers nur dann zwingend erforderlich, wenn der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung in Betracht ziehen will. Die (abmahnungslose) Verdachtskündigung hat jedoch relativ hohe Hürden. Es müssen dann die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung vorliegen, was einen ganz erheblichen Vertrauensverlust und eine Unzumutbarkeit erfordert, den Ablauf der gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist abzuwarten.

Die Anhörung des Arbeitnehmers ist jedoch dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen will (siehe § 82 Abs. I BetrVG). Das wird in der Praxis mitunter vergessen.

Wann kann eine Abmahnung entfallen?

- Wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft nicht zu erwarten ist.

-Wenn es sich um besonders schwerwiegende Vertragsverstöße des Arbeitnehmers handelt, die dem Arbeitgeber klar erkennbar sind und bei denen eine Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist.