Arbeitsgerichtliches Verfahren:

Nach Eingang der Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erfolgt eine Ladung der Parteien durch das Arbeitsgericht zum Gütetermin. Bei Kündigungssachen sieht das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) eine sehr kurze Frist bis zur Terminansetzung für die Güteverhandlung vor, nämlich 2 Wochen ab Klageerhebung gem. § 61 a Abs. II ArbGG. Diese Frist kann in der Praxis nicht immer eingehalten werden. Die Arbeitsgerichte bemühen sich aber um Einhaltung dieser Frist.

Im Gütetermin gem. § 54 ArbGG, welcher in öffentlicher Verhandlung erfolgt, wird dann in der Klagesache versucht, eine einvernehmliche Einigung beider Parteien zu erzielen. Wird diese nicht erzielt, so wird der beklagten Partei zumeist aufgegeben, binnen einer bestimmten Frist zum Klageschriftsatz zu erwidern. Oftmals wird dann auch bereits der Kammertermin bzw. Haupttermin in der Rechtssache bestimmt. Im Anschluss an die Kammersitzung kann das Gericht ein Urteil aussprechen. Bei der vorherigen Güteverhandlung ist nur ein sog. Versäumnisurteil gegen eine säumige, also nicht im Termin erschienene Partei, möglich. Gegen ein Versäumnisurteil kann die belastete Partei Einspruch einlegen, so dass dann das Verfahren weiter zu betreiben ist. Sofern eine Klage nach dem ADG (wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes) vorliegt, achtet das Gericht darauf, dass gem. § 61 b ArbGG eine Klage auf Schadenersatz binnen 3 Monaten ab schriftlicher Anspruchstellung beim Anspruchsverpflichteten zu Gericht gereicht worden ist.

Liegt z. B. bei einem Kündigungsschutzrechtsstreit der (vom Arbeitgeber gewünschte) Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses vor dem Gütetermin oder vor dem Kammertermin, wird der Arbeitgeber für die Zwischenzeit zwischen gewünschtem oder behaupteten Beendigungstermin und Gütetermin bzw. Kammertermin vielfach die Lohnzahlungen einstellen. Aufgrund der neueren Rechtsprechung des BAG ist es dann nur notwendig, den Annahmeverzugslohn (z. B. die Lohnansprüche zwischen gewünschtem Beendigungstermin und Gütetermin oder Kammertermin) einzuklagen, wenn die Parteien sich nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt haben und wenn der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vom Gericht stattgegeben wird.

Die Lohnansprüche sind im Arbeitsrecht bereits aus dem erstinstanzlichen, Klage stattgebenden Urteil zum Lohnanspruch auch dann vollstreckbar, wenn z. B. der Arbeitgeber Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil eingelegt hat oder einlegen will. Allerdings kann bei Durchsetzung der Ansprüche eine Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers entstehen, wenn er vollstreckt und dann später in der 2. Instanz das Verfahren nicht gewinnt.

Gegen ein zweitinstanzlichers Urteil kann eine Einlegung der Revision zulässig sein, wenn dass zweitinstanzlicvhe Gericht diese zugelssen hat oder aber eine der Parteien mit Erfolg eine Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG eingelegt hat. Bei der Auslegung von Tarifverträgen ist die Revision kraft Gesetzes immer zulässig.