Arbeitszeugnis:

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus den §§ 109 Gewerbeordnung, 630 BGB. Ferner gibt es zahlreiche Tarifverträge, in denen der Zeugnisanspruch geregelt worden ist.

Zu unterscheiden sind das Zwischenzeugnis und das Beendigungszeugnis.

Das Zwischenzeugnis dient vornehmlich dazu, dass der Arbeitnehmer sich rechtzeitig bei anderen Unternehmen bewerben kann. Ferner wird zwischen einfachem Zeugnis und qualifiziertem Zeugnis unterschieden. Nutzen kann das Zwischenzeugnis auch dem Zweck, dass angemessen frühzeitig geregelt wird, wie das Beendigungszeugnis inhaltlich auszufallen hat, also ob es z. B. gut ausfällt, oder nur durchschnittlich. Fordert der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber ein Zeugnis an, so ist im Zweifel davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall ein qualifiziertes Zeugnis angefordert hat.

Anforderungen an das Arbeitszeugnis:

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss gemäß § 630 BGB schriftlich erteilt werden, ferner muss es Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis) sowie zusätzlich Angaben zur Leistung und zum Verhalten (Führung) des Arbeitnehmers (qualifiziertes Zeugnis) im Betrieb.

Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis:

Die Rechtsprechung hat festgelegt, dass ein wohlwollendes Zeugnis bei einem durchschnittlichen Arbeitnehmer ein leicht gehobenes befriedigend darstellt. Will der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis ausstellen, muss er im Zweifelsfall Beweis dafür bringen. Will der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis, ist er im Zweifel dafür beweisbelastet.

Einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Beendigungssatz mit Bedauern wegen des Ausscheidens, Dank für die Mitarbeit und guten Wünschen für die Zukunft hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung verneint.

Ferner gibt es grundsätzlich keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf ein bestimmtes Ausstellungsdatum beim Beendigungszeugnis.

Für denkbar hält das Bundesarbeitsgericht dagegen, dass der Arbeitnehmer verlangen darf, dass ein "reduzierter Schlusssatz" im Zeugnis, der sich z. B. nur auf das Bedauern, nicht aber auf den Dank für die Mitarbeit und die guten Wünsche für die Zukunft bezieht, entfernt werden muss. Dies hat das BAG in einem Urteil in einer Zeugnissache "orbiter dictu" so angedeutet.

Will man z. B. mit einem Vergleich zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bestimmte Mindestanforderungen zum Beendigungszeugnis vereinbaren, muss man im Vergleich Klauseln verwenden, mit denen eine Vollstreckung aus dem Vergleich auch in Sachen Zeugnis sichergestellt wird. Ansonsten müsste der Arbeitnehmer evtl. neu klagen und eine "Verbesserung" des Zeugnisses verlangen. Der Anspruch auf "Änderung" des Zeugnisses ist aber typischer weise recht schnell verwirkt.

Ein Zeugnisverfahren ist normalerweise nur als sogenanntes ordentliches Verfahren zulässig. Viele Arbeitnehmer wollen die Eigenschaften des Zeugnisses bereits zuvor über ein qualifiziertes Zwischenzeugnis indirekt beeinflussen und sich früh bewerben. In ganz seltenen Fällen kann ein Zeugnis unter bestimmten Bedingungen und in einem bestimmten Bundesland im Wege einer einstweiligen Verfügung erlangt werden.