Befristung von Arbeitsverträgen:

Rechtsgrundlagen der Befristung:

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nach den §§ 620 Abs. III BGB, § 14 TzBfG möglich. Eine Befristung muss schriftlich erfolgen. Die sachlichen Begründungen für eine Befristung sind in § 14 Abs. I bis III TzBfG aufgeführt. Zusätzlich gibt es noch die sachgrundlose Befristung.

Rechtliche Zulässigkeit:

Eine Befristung ist grundsätzlich bis zu einer Maximaldauer von 2 Jahren zulässig. Dabei ist eine maximal 3- malige Verlängerung der Befristung zulässig. Ausnahmsweise maximal 5 Jahre darf die Befristung dauern, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vor Beginn der Befristung überschritten hat und unmittelbar zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen ist (§ 14 Abs. III TzBfG). Bei Neugründungen von Unternehmen darf die Befristung maximal 4 Jahre ab Gründung des Unternehmens bis zu maximal 4 Jahren sachgrundlos erfolgen (§ 14 Abs. II a TzBfG).

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Verhinderung von Drehtüreffekten).

Davon gibt es die einzige Ausnahme, wenn es um die Weiterbeschäftigung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren geht. In diesem Fall kann, solange noch kein rechtskräftiges Urteil zur Weiterbeschäftigung vorliegt, ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden, obwohl der Arbeitnehmer zuvor beim gleichen Arbeitgeber möglicherweise unbefristet beschäftigt gewesen war. Weitgehend üblich ist dann in der Praxis eine Befristung auf 6 Monate für ein sog. Zwischenarbeitsverhältnis.

Eine Befristung löst das Arbeitsverhältnis ab Fristablauf auf. Bestehen Bedenken an der Zulässigkeit der Befristung, ist eine Klage zur Feststellung, dass eine wirksame Befristung nicht vorliegt, zulässig (Entfristungsklage). In Einzelfällen können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen das Recht zur Befristung einschränken.