Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa - Rechtsanwalt/Anwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht - Fachanwalt für Versicherungsrecht - Fachanwalt für Familienrecht -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld
Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa  - Rechtsanwalt/Anwalt- Fachanwalt für Arbeitsrecht- Fachanwalt für Versicherungsrecht- Fachanwalt für Familienrecht  -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld   

Rückforderungsklauseln:

Definition:

 

Eine Rückforderungsklausel oder Stichtagsklausel ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, mittels derer bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb eine Geldleistung vom Arbeitgeber, zumeist das 13. Gehalt oder das Weihnachtsgeld zurückgefordert werden kann.

 

Oftmals wird die Klausel so verfasst, dass das Weihnachtsgeld oder das 13. Monatsgehalt vom Arbeitgeber zurückgefordert werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Februars oder des März des Folgejahrs gekündigt wird.

 

Rechtliche Lösung:

 

Während das Bundesarbeitsgericht früher solche Klauseln generell zugelassen hat, sofern mit diesen die Betriebszugehörigkeit gefördert werden sollte, ist die Rechtslage seit dem Jahr 2014 komplizierter.

 

Nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Klausel unverhältnismäßig, wenn die Geldleistung des Arbeitgebers auch wegen der erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gewährt worden ist. Hat die Zahlung danach einen Bezug zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, ist eine solche Stichtagsklausel unverhältnismäßig und daher nichtig. Dazu reicht bereits eine Ansprache der Geschäftsleitung, die auf die Leistungen der Arbeitnehmer Bezug nehmen und mitteilen, dass mit dem 13. Monatsgehalt oder dem Weihnachtsgeld diese Leistungen der Belegschaft vergütet werden (Widmung). Quellen können hier Informationsblätter des Arbeitgebers sein, Reden bei Betriebsversammlungen, Formulierungen in Betriebsvereinbarungen und dergleichen. Unbedachte Formulierungen der Geschäftsleitung können daher durchaus sehr teuer werden.

 

Wissen sollte man aber, dass es einzelne Landesarbeitsgerichte gibt, die eine Rückforderung z. B. von Weihnachtsgeld aufgrund von Arbeitsvertrags-AGB, welche die Frage des Auflösungsverschuldens unbeachtet lassen, ausschließen, sofern es der Arbeitnehmer nicht selber in der Hand hat, durch eigenes, korrektes Verhalten einen Rückforderungsanspruch auszuschließen. Kündigt also ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag, weil es ständige (beweisbare) ernsthafte Pflichtverletzungen des Arbeitgebers gibt, so läge das Auflösungsverschulden beim Arbeitgeber, der dann eben nicht in den Genuß der Vorteile der Stichtagsklausel kommen soll.  

 

Sonderfall Rückforderung von Ausbildungskosten, die der Arbeitgeber getragen hat.    

 

Rückforderungsgeeignet können Ausbildungskosten dann sein, wenn ein Arbeitgeber sich zur Übernahme der Ausbildungskosten durch Vertrag verpflichtet hat und angeknüpft an bestimmte Tatsachen, wie zum Beispiel eine zeitnahe Arbeitnehmerkündigung, diese ganz oder zum Teil zurückfordert.

 

Einer einzelvertraglichen Rückforderung können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vorgehen.

 

Seit dem 01.01.2003 ist infolge der Schuldrechtsreform auch eine AGB- Kontrolle für Arbeitsverträge vorgesehen, für Neuverträge bereits ab dem 01.01.2002. Viele Betriebe haben das Bestreben, Arbeitnehmer weiterzubilden und im Falle des Ausscheidens aus dem Betrieb Teile der Ausbildungskosten vom Arbeitnehmer erstatten zu lassen. Solche Erstattungsvereinbarungen können die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nach Art. 12 GG beeinträchtigen.

 

Eine Beschränkung der Berufsfreiheit ist nach der Rechtsprechung des BAG ist nur zulässig, sofern schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an einer Einschränkung überwiegen.

 

Zulässig ist die Rückforderung bei Weiterbildungsmaßnahmen, wenn diese für den Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bedeuten, also der Arbeitnehmer dadurch seinen „Marktwert“ steigert und die Bindung an den Betrieb nicht unzulässig lang ausfällt.

 

Rückzahlungsklauseln zu Weiterbildungskosten unterliegen der einzelvertraglichen AGB-Kontrolle nach den §§ 305 bis 310 BGB. Es ist hier u. A. eine Einbeziehungskontrolle vorzunehmen.

 

Der Arbeitgeber muss eine Rückzahlpflicht klar verständlich und an bestimmte eindeutige Voraussetzungen knüpfen.

 

Ferner muss der Arbeitnehmer die Folgen einer solchen schriftlichen Vereinbarung klar erkennen können. Zu den Folgen gehört die stärkere Bindung an den Betrieb sowie die teils sehr spürbare finanzielle Belastung bei Ausscheiden aus dem Betrieb.

 

Wenn die Vereinbarung diese Anforderungen nicht erfüllt, dürfte ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. I BGB vorliegen.

 

Typischerweise ist in der Vereinbarung festzuhalten,

- welche Fort- und Weiterbildungsmaßnahme durchgeführt wird,

- welche Kosten dem Arbeitgeber dadurch entstehen,

- in welcher Höhe der Arbeitgeber diese Kosten übernimmt,

- ob und unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe die Kosten vom Arbeitnehmer zu tragen sind

- und wann die Rückzahlung (evtl. Raten) beansprucht werden kann u. ggf. fällig ist.

 

Bei der vorzunehmenden Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. I BGB ist abzuwägen, welche Vor-und Nachteile der Arbeitnehmer durch die Bildungsmaßnahme am Arbeitsmarkt hat

 

Schließlich ist zu begründen, ob ggf. das ganz überwiegende Interesse des Arbeitgebers die Einschränkung der Berufsfreiheit rechtfertigt. Dies wird regelmäßig kaum der Fall sein, wenn die Weiterbildung hauptsächlich dem Betrieb dient und ein schneller Verfall des Wissens in dem jeweiligen Markt zu beobachten ist, also der Markt sehr schnelllebig ist und eine Weiterbildungsmaßnahme keine nachhaltige Verbesserung der Qualifikation des Mitarbeiters oder der Chancen am Arbeitsmarkt bewirken kann.

 

Dabei ist aber eine generalisierende und typisierende Betrachtung vorzunehmen (so Schmidt NZA 2004, 1002 ff.).

 

Vorgeschlagen wird in der Literatur folgende Tabelle, die im Normalfall interessengerecht sein könnte, sofern die Abwägung zur Inhaltskontrolle positiv verlaufen ist:

 

-Fortbildung 1 Monat - Bindungsdauer bis zu 6 Monaten

-Fortbildung 2 Monate - Bindungsdauer bis zu 12 Monate

-Fortbildung 4 Monate - Bindungsdauer bis zu 24 Monate

-Fortbildung 6 bis 12 Mte. - Bindungsdauer bis zu 36 Monaten

-Fortbildung > als 24 Mte. - Bindungsdauer bis zu 60 Monaten

 

Eine unangemessen lange Bindungsdauer des Arbeitnehmers an den Betrieb führt im Allgemeinen zu einer Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel.

 

Eine generelle Rückzahlung kann der Arbeitgeber nur verlangen, wenn

 

- der Arbeitnehmer die Fortbildungsmaßnahme abbricht

- das Arbeitsverhältnis nach Ablauf best. Fristen (z. B. bei Befristung) beendet ist

- oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch eigene Kündigung beendet

- oder der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat

 

Eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers auch für den Fall einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung ist generell unwirksam.

 

Im Einzelfall kann auch eine Klausel, wonach bei jeder Arbeitnehmerkündigung die Ausbildungskosten zurückzuzahlen sind, unzulässig sein, weil eine solche Vereinbarung zu weitgehend ist.

 

Sofern nämlich der Arbeitnehmer eine anerkennenswerte Berechtigung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben kann, ist eine Verpflichtung zur Tragung von Teilen der Ausbildungskosten unverhältnismäßig. Gleiches wird wohl auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausbildet und danach nicht in der Lage ist, dem Arbeitnehmer eine ausbildungsadäquate Stelle anzubieten.

 

Dies soll insbesondere dann gelten, wenn die erlangte Qualifikation ohne praktische Tätigkeit auf diesem Gebiet wieder in kurzer Zeit verloren gehen kann.

 

Nach einer Entscheidung des BAG aus Ende 2011 ist eine Rückzahlklausel bereits dann nach § 307 Abs. 1 Satz 1 unwirksam, wenn die Klausel eine Rückzahlpflicht des Arbeitnehmers bei einer Arbeitnehmerkündigung vorsieht, ohne solche Arbeitnehmerkündigungen auszunehmen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen.

 

Unklar ist, was gelten soll, wenn der Arbeitnehmer die Weiterbildungsmaßnahme ohne Erfolg abschließt. Bei der Abwägung ist dann sicherlich auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer dann keinen Vorteil der Weiterbildungsmaßnahme für sich nutzen kann und insofern auch keine Verpflichtung haben kann, die Ausbildungskosten teilweise zurückzuzahlen. Bei Fehlen einer ratierlichen Rückzahlungsverpflichtung für den Arbeitnehmer kann eine Rückzahlungsverpflichtung insgesamt unverhältnismäßig und daher unwirksam sein.

 

Rückzahlungsvereinbarungen, die in normativen Tarifverträgen enthalten sind, unterfallen der AGB- Kontrolle nicht.

 

 

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