Sozialauswahl bei Kündigung:

Definition:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber für eine fehlerfreie Sozialauswahl zu sorgen. Ansonsten kann die Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage mit Erfolg angegriffen werden. Dies ergibt sich aus § 1 Abs. I, II, III KSchG.

Danach ist bei der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Nach allgemeiner Ansicht stellt die Dauer der Betriebszugehörigkeit den wichtigsten Gesichtspunkt für die Auswahl dar.

Arbeitnehmer, die nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind:

In die Sozialauswahl nach § 1 Abs. III, S. 1 sind Arbeitnehmer dann nicht einzubeziehen, wenn deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Beweislast des Arbeitnehmers, der sich auf eine sozial ungerechtfertigte Kündigung beruft.

Beruft sich der Arbeitnehmer auf eine sozial ungerechtfertigte Kündigung, muss er eine Kündigungsschutzklage erheben und im Rahmen der Klage einen Verstoß gegen eine korrekte Sozialauswahl vortragen und beweisen.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben.

Sofern in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung in Sinne von § 95 BetrVG oder in einer betreffenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen bestimmt ist, wie die sozialen Gesichtspunkte zueinander im Verhältnis zu bewerten sind, so kann eine solche Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.