Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa - Rechtsanwalt/Anwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht - Fachanwalt für Versicherungsrecht - Fachanwalt für Familienrecht -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld
Rechtsanwalt Dr. jur. Ulrich Walter Stoklossa  - Rechtsanwalt/Anwalt- Fachanwalt für Arbeitsrecht- Fachanwalt für Versicherungsrecht- Fachanwalt für Familienrecht  -Würzburg, Aschaffenburg, Marktheidenfeld   

Verfallfristen, Ausschlussklauseln:

Definition:

 

Bei Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln handelt es sich um Fristen, die überwiegend in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen enthalten sind, und Ansprüche teilweise deutlich früher verfallen lassen, als nach den gesetzlichen Verjährungsfristen. Die Ansprüche gehen dann mit Ablauf der Verfallfrist unter. Voraussetzung dafür ist aber, dass die verwendete Verfallklausel im Arbeitsvertrag wirksam ist. Arbeitsvertragsklauseln werden seit dem Jahr 2002 der gesetzlichen AGB-Kontrolle unterworfen.

 

Bei tarifvertraglichen Verfallfristen ist der Bewertungsmaßstab wesentlich großzügiger. Hier werden nur Vereinbarungen oder Klauseln von der Rechtsprechung aufgehoben, die gegen grundlegende Prinzipien der Rechtsordnung verstoßen, z. B. gegen Grundrechte oder nicht abdingbare Rechtsnormen aus Gesetzen. Eine eigene Kategorie stellen Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen dar, die auf Tarifverträge verweisen, in denen Ausschlussklauseln enthalten sind. Hier tendiert die Rechtsprechung dazu, Bezugnahmeklauseln und die dann über den Arbeitsvertrag gültigen Tarifvertragsklauseln ähnlich großzügig zu behandeln, wie Tarifvertragsbestimmungen.

 

Praktischer Unterschied zwischen Verwirkung und Verjährung:

 

Bei Verjährungsvorschriften ist es so, dass eine Partei sich auf die Verjährung berufen muss, damit eine solche von einem Gericht beachtet wird. Zudem muss derjenige, der sich auf eine Verjährung berufen will, die sachlichen Voraussetzungen der Verjährung im Verfahren vortragen und gegebenenfalls beweisen.

 

Bei der Verwirkung ist es so, dass ein Gericht, welches Hinweise auf eine Verwirkung hat, z. B. nach Vorlage eines Vertrages mit einer Verwirkungsklausel, die Verwirkung von Amts wegen berücksichtigen muss.    

 

Hauptanwendungsfall von Verwirkungsklauseln sind sog. zweistufige Ausschlussklauseln. Oft muss binnen 3 Monaten ab Fälligkeit der Anspruch angemeldet werden. Wird der Anspruch dann vom Arbeitgeber zurückgewiesen oder nicht erfüllt, so muss binnen weiterer 3 Monate Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Es gibt in der Praxis auch einstufige Ausschlussklauseln. Diese sind allerdings sehr viel seltener, als zweistufige Ausschlussfristen.

 

AGB-Kontrolle von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln:

 

Weil es Arbeitgebern im Jahre 2002 vom Gesetzgeber bei Einführung der AGB-Kontrolle auch für Arbeitsverträge nicht erlaubt worden ist, fehlerhafte alte Klauseln aus der Zeit vor dem Jahr 2002 zu ändern oder durch gleichartige Klauseln auszutauschen, enthalten insbesondere sog. Altverträge, also Verträge mit Klauseln aus der Zeit vor dem Jahr 2002, vielfach unwirksame Klauseln. So ist z. B. eine Ausschlussklausel nur wirksam, wenn die Fristen sich hinsichtlich des Anlaufens am gesetzlichen Leitbild des BGB zur Verjährung orientieren, nicht z. B. ab dem Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb. Wird dieses gesetzliche Grundmuster  nicht eingehalten, so ist die Klausel im Ganzen unwirksam. Es gibt tarifvertragliche Ausschlussklauseln, z. B. in der Wach- und Schließbranche, die für die Probezeit Verfallklauseln von 2 Wochen ab Fälligkeit des Anspruchs vorsehen.

 

Nicht von Ausschlussklauseln betroffene Ansprüche:

 

Nicht von Ausschlussklauseln betroffene Ansprüche sind z. B. Ansprüche auf Erteilung einer Lohnabrechnung, weil es sich dabei um öffentlich-rechtliche Ansprüche handelt, die in der Abgabenordnung geregelt sind. Auch Ansprüche auf Ausstellung einer fehlerfreien Arbeitsbescheinigung können nicht durch arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln begrenzt werden. Nicht erfasst von Ausschlussklauseln ist auch der Lohn, den ein gekündigter Arbeitnehmer nach dem vom Arbeitgeber gewünschten Beendigungstermin fordern kann, wenn die Kündigungsschutzklage Erfolg hat. Die Rechtsprechung will den Arbeitnehmer in dieser Lage nicht dazu zwingen, Löhne vorbeugend einklagen zu müssen für den Fall, dass die Kündigungsschutzklage erfolgreich ist.

 

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